Trabalho intermitente: Por que optar por esse contrato na minha empresa?

A reforma trabalhista, vigente desde novembro de 2017, trouxe inúmeras mudanças e novidades para as relações laborais brasileiras. Dentre elas, destaca-se a possibilidade de ser realizado o contrato de trabalho intermitente. Nesse sentido, agora é possível que empresas contratem empregados esporadicamente, de forma regular, por um período de horas determinado.

De fato, a importância do trabalho intermitente está pela inexistência de continuidade de trabalho, a intermitência propriamente dita. Assim, o empregador, mediante necessidade, requisita do funcionário a prestação de um serviço, podendo este aceitar ou não a proposta. Sendo, tudo isso, regulado mediante uma relação contratual entre ambos.

Além disso, o contrato de trabalho intermitente não define número de horas mínimas, por dia ou por mês. Sendo assim, antes da reforma, a menor carga horária possível eram 25 horas semanais, em contrato de trabalho parcial. Ademais, os limites máximos continuam mantidos em 44 horas semanais e 220 horas mensais. Todavia, apesar dessas peculiaridades, a relação trabalhista permanece com o valor por hora mínimo correspondente ao permitido pelo salário mínimo.

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Mas enfim, o que é o contrato de trabalho intermitente?

Segundo o §3º do art. 443 da CLT:

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com a alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

Assim, excetuando-se os aeronautas, não existe vedação de quais prestadores de serviço poderão ser contratados na nova modalidade. O esperado, no entanto, é que ela seja utilizada, principalmente, por empresas que vivem horários de pico de atendimento, como bares e restaurantes. Ademais, há ainda há possibilidade de utilização desse tipo de contrato para relações em que a convocação ocorre mediante demanda de um certo número interessados, como no caso de profissionais que realizem cursos para uma escola, ou consultoria.

Inegavelmente, a situação do empregado intermitente é completamente diferente das demais relações de emprego, visto que ele não é obrigado a trabalhar para um só empregador, nem em um só ramo de serviço. Logo, uma pessoa pode ser contratada de forma intermitente por uma empresa e contratada noutra modalidade, por outras, inclusive concorrentes. De qualquer forma, ela terá sua CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) normalmente assinada por ambos empregadores.

Como se dá o pagamento pelo serviço intermitente?

O empregador, quando necessitar, deve contatar o empregado, informando local, horário, data e valor que pagará pela hora de serviços. O empregado poderá aceitar ou rejeitar a oferta – devendo se manifestar dentro do prazo de 24 horas, pois, caso contrário, entende-se como recusa – tendo sua carteira devidamente assinada e devendo recolher a contribuição à previdência social e ao FGTS, caso aceite.

Decerto, o mais interessante dessa modalidade é que, no final de semana seguinte, o empregador não será obrigado a recontratá-lo, tampouco o empregado será obrigado a aceitar a proposta. Por isso, há a necessidade de análise da relação trabalhista tradicional cujo empregador queira adentrar em uma relação de trabalho intermitente, tendo em vista a necessidade de se verificar a viabilidade desta, contrapondo as vantagens para ambos os envolvidos.

Atualmente, as empresas que demitirem empregados contratados sob outras modalidades só poderão recontratá-los mediante contrato intermitente após 18 meses (quarentena). Contudo, a partir de 2020, não existirá esta obrigatoriedade, possivelmente havendo muitos empregadores que optarão por este tipo de contratação.

Em suma, é possível que, caso algum dos requisitos jurídicos não sejam cumpridos, a empresa seja prejudicada em processos judiciais. Portanto, alerta-se que antes de realizar esta alteração, a empresa elabore um planejamento, com o acompanhamento de uma assessoria jurídica.

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Micro e Pequenas Empresas: Os 3 pontos que impedem o seu progresso

Tornar-se um empreendedor de sucesso com certeza não é uma tarefa fácil! Nesse sentido, a última pesquisa demográfica das empresas, realizada pelo IBGE em 2017, aponta que 60% das instituições não sobrevivem após cinco anos de atividades. Para as micro e pequenas empresas, a situação é ainda pior. No qual, 1 a cada 4 delas fecham as portas antes de completar 2 anos, de acordo com o Sebrae.

Mas por que o índice de insucesso no segmento de micro e pequenas empresas é tão grande?

De fato, os problemas que comprometem a estabilidade do empreendimento, em sua maioria, estão ligados a base organizacional da empresa. Nessa lógica, o modo como o empresário escolhe administrar o negócio reflete diretamente no sucesso da organização.

À vista disso, segundo o especialista em gestão empresarial Sérgio Nardi, a inexperiência do aspirante a empresário em lidar com as operações burocráticas do dia a dia de uma empresa, tais como impostos, fluxo de caixa, financiamentos, carga tributária são fatores que podem levar ao fechamento de uma empresa em seus primeiros anos de vida.

Com base nessa ideia de gestão empresarial, elencamos os problemas administrativos mais comuns enfrentados por micro e pequenas empresas. Afinal, ter uma empresa regularizada, conforme a legislação vigente, permite ao empresário a segurança de evitar problemas futuros, que comprometem o desenvolvimento de suas atividades.

Guia Jurídico para micro e pequenas empresas

Inexistência de controle burocrático

No Brasil, embora existam grandes reformas e leis exclusivas para micro e pequenas empresas, ainda há os obstáculos na excessiva legislação, nas formas de obtenção de crédito e na alta carga tributária. Dessa maneira, tais empecilhos demandam longos processos e experiência de mercado na busca por manter a empresa dentro das obrigações e evitar a elevação de custos.

Logo, não é raro que empreendedores acabem ficando perdidos no processo de manter seus negócios financeiramente e juridicamente saudáveis.

Ausência de planejamento e estratégia

Ademais, é comum encontrar um empreendimento que não tenha visão, metas e cronogramas bem estabelecidos e solidificados entre os membros do negócio. Dessa forma, alguns desses empreendimentos até conseguem sobreviver aos tensos primeiros anos, mas, posteriormente, a falta de uma gestão sólida os impede de definir qual passo deve ser dado a seguir. Essa questão elenca possíveis conflitos internos e externos, chegando a envolver até situações de fraude e lesões com sanções administrativas.

Falta de preparo na gestão

Empreender parece simples à primeira vista e é normal o empreendedor pensar, instintivamente, que sabe gerir o seu negócio. Entretanto, com pouco preparo, ao longo do tempo os impasses começam a surgir: falhas no setor jurídico e financeiro, insatisfação e falta de engajamento dos membros, queda na qualidade dos produtos e, por fim, instabilidade.

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COMPLIANCE: Uma solução alternativa

De fato, os impasses jurídicos e administrativos são diversos e sempre estarão presentes no cotidiano do empreendedor. Contudo, para garantir que seu negócio supere esses desafios e se consolide no mercado, apresentamos, a seguir, uma alternativa. Ultimamente, com o objetivo de potencializar a governança corporativa, grandes empresas vêm utilizando um conjunto de procedimentos denominado Compliance.

O que significa Compliance?

Do inglês comply, o termo traz a ideia de “agir de acordo com as normas”. Nesse sentido, sua aplicação se baseia em estabelecer controles internos e externos, além de políticas e diretrizes para o negócio. Destarte, o Compliance assegura que a empresa está cumprindo as imposições dos órgãos de regulamentação, garantindo os padrões de segmento.

Qual é o objetivo do Compliance?

Em suma, o Compliance tem por finalidade garantir a segurança nas atividades do negócio. Nesse sentido, partir de regimentos internos, que atendem as necessidades da empresa, tal previne condutas inadequadas no ambiente de trabalho, evita futuras demandas trabalhistas, regulamenta possíveis parcerias e garante o controle das atividades, possuindo uma aplicação eficaz que pode evitar eventuais sanções administrativas.

Compliance e sua relação com o micro e pequeno empreendedor

Embora exista a visão de que o Compliance é aplicado apenas em grandes empresas, na prática isso tem mudado. Nesse sentido, ele vem se adaptando progressivamente a outros tipos de cenários, principalmente pela abrangência de setores que alcança. Nessa perspectiva, de apenas adequação jurídica, o conceito hoje foi enriquecido como abordagem sistemática de toda a “base” da empresa.

Portanto, o micro e pequeno empreendedor que opta por aceitar o auxílio do Compliance, na sua empresa, assegura não só que o negócio se mantenha regulamentado externamente, mas que também siga padrões internos, garantindo que sua estrutura se fortaleça e que possa promover o sucesso do seu empreendimento no mercado.

Assim, em um país com diversas regularizações jurídicas necessárias para uma empresa, o cuidado com problemas jurídicos é mais que um diferencial: é uma questão de sobrevivência.

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Contrato de trabalho: a primeira defesa do empreendedor

O Contrato de Trabalho tem a função de evidenciar a geração de direitos e obrigações entre empregador e empregado.

Para começar, define-se como empregador a empresa que assume os riscos da atividade econômica admitindo, assalariando e dirigindo a prestação de serviço. Por sua vez, empregado é a pessoa física que presta serviços pessoais e não eventuais ao empregador, mediante salário.

Extrai-se, portanto, que para existir uma relação de trabalho, é necessária a presença de quatro características: a pessoalidade (a obrigação é personalíssima, ou seja, não se transfere para outra pessoa), a onerosidade (o serviço deve ser prestado sob pagamento de salário), a habitualidade(ou seja, o trabalho é contínuo) e a subordinação (segundo a qual o empregado está sujeito às ordens do empregador).

O contrato de trabalho como proteção jurídica das partes

Justamente devido à subordinação, a relação contratual deve ser regida por cláusulas que deixem claras as obrigações das duas partes. Deve-se, então, garantir que no contrato tais obrigações e funções sejam bem delimitadas. Com isso, o trabalhador saberá seus deveres e obrigações dentro da empresa. Dessa forma, evita-se que ele realize algo a mais do que o estipulado e não previsto. Ademais, essa exposição clara das condições de trabalho e das atividades do empregado é de suma importância, garantindo a concordância de ambas as partes.

Além disso, o contrato é importante por se saber que, muitas vezes, uma relação de trabalho não se desenvolve da melhor forma. Assim, pode gerar atritos entre as partes. Contudo, possuindo um contrato de trabalho, o empregador pode provar que houve, ao menos no começo da relação trabalhista, um alinhamento de expectativas. Ademais, já que o ônus da prova geralmente recairia sobre o empregador vez que este é a parte no processo que teria mais condições de produzir as provas que interessem ao juiz, ter a relação documentada é imprescindível para acelerar processos judiciais e corroborar que o que acontecia de fato era o que foi estipulado por tal documento.

Peculiaridades jurídicas na relação de trabalho

No Direito do Trabalho, o qual é devidamente regulamentado pela Constituição Federal (CF/88), pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e por vários Decretos-Leis, a verdade formal é menos relevante do que a realidade dos fatos. Esse é o chamado princípio da primazia da realidade, o qual visa a beneficiar o trabalhador – quem geralmente é a parte mais fraca da relação – de possíveis abusos das normas contratuais. Dessa forma, justamente por esse princípio, é necessária que a relação de trabalho esteja bem alinhada entre as partes. Para isso, não devem haver cláusulas abusivas, devendo essas serem condizentes com a realidade da empresa. Tal situação demonstra, novamente, a importância de um contrato bem redigido, adequado e condizente com os princípios da boa-fé que devem nortear todas as relações de direito.

Nessa perspectiva, pode-se notar que as situações de trabalho podem ser acordadas com o empregador, mudando de empresa para empresa. Dessa maneira, deve haver uma personalização do contrato (possibilitando que ambas as partes entendam o que está sendo assinado). Por isso, o profissional que redigir tal documento jurídico deverá ter o cuidado de analisar a real vivência daquela empresa.

Utilizar modelos prontos, portanto, não é uma opção viável, especialmente na área trabalhista, quando se lida diretamente com pessoas. Preste atenção então, empregador, em como seu contrato de trabalho será redigido. Um bom documento garante que seu negócio cresça com segurança e cumprindo os bons propósitos sociais.

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Contrato de parceria: funcionamento e o porquê de adotá-lo

“Os empreendedores brasileiros estão entre os mais determinados do mundo!”

É o que diz uma pesquisa da Expert Market, startup texana que avaliou em 130 países o desempenho empreendedor e as dificuldades para empreender. Em meio a adversidades e em proteção do espírito criativo brasileiro, um forte alicerce é a garantia de segurança jurídica pelo contrato de parceria. Este, por sua vez, apesar de repleto de aspectos técnico-jurídicos estranhos ao novo empreendedor, é um instrumento estável de realização de operações econômicas.

Nesse sentido, cita-se esse contrato como uma espécie que confere seguridade à cooperação entre duas ou mais pessoas ou organizações que visam a um fim comercial.

O contrato de parceria se diferencia pela inexistência de relação de subordinação entre as partes. Assim, preza pela autonomia, com participação em lucros e perdas. Portanto, vê-se como antiquada a concepção de contrato simplesmente relacionada à imagem de um mecanismo que promove sujeição de uma das partes.

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A jurisdição brasileira reconhece algumas formas de contrato de parceria, tanto no ambiente rural quanto no urbano. No contexto urbano, o contrato de parceria é rotineiro entre empreendedores. Essa prática vislumbra um maior nível de organização estrutural do negócio, mesmo que a logística comercial não seja tão complexa. Com observância à cumplicidade, um bom contrato desse tipo formaliza a transparência de intenções e agracia a relação com solidez.

Por que adotar o contrato de parceria?

Otimização de atividades

A consolidação de uma parceria é o motor da geração de serviços mais completos. Dessa forma, essa prática aumenta a produtividade e possibilita uma maior otimização nas operações das empresas. Como exemplo, podemos citar uma parceria para gerenciar certa plataforma ou fazer entregas, que ajuda ambas as partes envolvidas.

Há, em virtude da parceria, uma expansão do conjunto de atuação empresarial e especialização no serviço ofertado. Vale ressaltar também que uma boa parceria pode resolver possíveis lacunas existentes, com uma sinergia de atuação entre os envolvidos.

Maior abrangência de clientes

Em geral, o estabelecimento de parceria comercial possibilita uma maior abrangência do seu negócio no mercado. Isso se deve à inevitável circulação expandida do nome da empresa e ao aumento da rede de contatos. No mais, em face das vantagens que se apresentam ao cliente devido à otimização de atividades, a reputação da empresa perante os clientes se torna melhor.

Ademais, é relevante ressaltar que, além de lidar com os riscos próprios de todo contrato – por exemplo, falta de clareza nos termos, inexistência de cláusulas obrigatórias e omissão quanto a temas importantes –, o contrato de parceria deve ter sua produção direcionada para a ausência de firmação de vínculo de subordinação. Do contrário, o exposto no acordo jamais será condizente com a realidade dessa natureza contratual. Consequentemente, não será possível reger juridicamente a relação de fato.

Ao estabelecer essa forma de contrato, o anseio do Direito é o de que as vontades das partes que não desejam subalternidade sejam compreendidas e assimiladas da melhor forma pelo instrumento jurídico. Como exemplo disso, temos um ato de adequação à realidade, com a aprovação da Lei 13.352/2016. O advento dessa lei regulamenta a relação entre salões de beleza e certos profissionais do ramo estético sob o âmbito de um contrato de parceria, que não com vínculo empregatício.

Conclusão

Em suma, o contrato de parceria é um mecanismo essencial para a construção de parcerias saudáveis. Diante disso, implicam grandes vantagens para as partes, especialmente no que tange à autonomia. Reforça-se, assim, que fique nos contratos a índole de amparo mútuo, de cooperação.

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Reforma Trabalhista: saiba o que mudou

No dia 11 de novembro entrou em vigor a Lei 13.467/2017 – a qual ficou conhecida por “Reforma Trabalhista”. A lei nasceu do Projeto de Lei da Câmara (PLC) 38/2017, aprovado em julho de 2017. A aprovação da citada Reforma trouxe inúmeros debates, sobretudo no campo jurídico.

Mas afinal de contas, o que muda com a Reforma? Destacaremos alguns dos pontos mais marcantes da reforma, já em vigor, dentre os mais de 100 dispositivos legais alterados.

Tempo à disposição do empregador (art. 4)

Após a reforma, dispõe o texto do artigo 4° da CLT, que não será considerado tempo à disposição do empregador aquele dedicado a práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. Ou seja, não será considerado tempo à disposição do empregador aquele em que o empregado permanecer na empresa, por escolha própria, realizando atividades tidas pelo legislador como alheias à relação trabalhista.

Sucessão Trabalhista ou Retirada do Sócio (art. 10-A)

Com a nova lei, um sócio que sair da empresa continuará responsável pelas obrigações trabalhistas relacionadas ao período em que constou como sócio, apenas no que diz respeito às ações ajuizadas no período de 02 (dois) anos após a sua retirada. Ademais, o sócio responderá apenas de forma subsidiária, ou seja, apenas se os demais não pagarem depois de procurados primeiro.

Ainda, a responsabilidade será solidária entre os sócios atuais e retirantes se for comprovada a existência de fraude na alteração da sociedade em prejuízo do empregado.

Prescrição Intercorrente (art. 11-A)

Prescrição intercorrente é aquela que ocorre quando o processo fica paralisado durante um tempo determinado. Antes da reforma, no âmbito da Justiça do Trabalho ela era permitida apenas de forma excepcional.

Agora, com previsão expressa na CLT, num curso de uma execução trabalhista, se o juiz determinar a execução de um ato ao exequente e este se mantiver inerte por mais dois anos, o juiz poderá reconhecer a prescrição intercorrente do crédito trabalhista, ou seja, acarretando a desnecessidade de pagamento.

Multa por empregado não registrado e por ausência de registro de empregados (art. 47 e 47-A)

Antes da reforma trabalhista já existia a previsão de multa para empresas que mantivessem em seu quadro empregados não registrados. A novidade é que a multa de 1 (um) salário mínimo por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, agora passou para R$ 3.000,00 (três mil reais), também acrescido de igual valor para cada reincidência, com valores menores (R$ 800,00 – oitocentos reais) para microempresas e empresas de pequeno porte.

Ademais, com a nova legislação, a ausência de registro dos empregados em livros, fichas ou sistema eletrônico, nos termos dos artigos 41 da CLT, pode resultar na aplicação de multa equivalente a R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.

Fim da obrigatoriedade da contribuição sindical (art. 545)

Antes da reforma, o pagamento da contribuição sindical era obrigatório, independentemente da filiação ao sindicato, e equivalia a um dia de trabalho. O artigo 545 da reforma, todavia, estabelece que agora o desconto será feito apenas mediante expressa e prévia autorização do empregado.

Acordo sobre o legislado (art. 611-A e 611-B)

Um dos pontos mais discutidos da Reforma Trabalhista é a possibilidade da negociação entre o empregador e o empregado prevalecer sobre os direitos consolidados. Essa possibilidade, discutida antes e depois da aprovação da reforma ficou conhecida como “Negociado sobre o Legislado”.

O termo “Negociado” diz respeito aos Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) e Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), tipos de normas coletivas de trabalho juridicamente reconhecidas pela Constituição Federal de 1988. O termo “Legislado”, por sua vez, diz respeito ao conjunto de direitos trabalhistas consignados na Constituição e na CLT.

Até a aprovação da reforma, a doutrina tradicional entendia que o que devia prevalecer era a norma mais favorável ao empregado, como decorrência, inclusive, do princípio da proteção, característico do direito do trabalho. Agora, as negociações, sejam elas benéficas ou maléficas ao trabalhador, sobre os direitos constante no rol do artigo 611-A, inserido na CLT através da reforma, uma vez acordados, prevalecerão sobre a lei. Em outras palavras, o que as partes negociarem deverá ser respeitado pelo Judiciário, e a negociação passa a ser regra, e não exceção.

Justiça gratuita, honorários periciais e honorários de sucumbência (art. 790, 790-B e 791-A

O instituto da Justiça gratuita no âmbito da Justiça do Trabalho é regulamentado na CLT no artigo 790, alvo de reforma pela Lei 13.467/2017. Antes da reforma, a justiça gratuita era concedida “àqueles que perceberem salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ou declararem, sob as penas da lei, que não estão em condições de pagar as custas do processo sem prejuízo do sustento próprio ou de sua família”.

Agora, é devida apenas “àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.

Quanto aos honorários periciais, sabe-se que eles são de responsabilidade da parte que perde na pretensão do objeto pericial, a diferença é que agora essa regra se aplica até mesmo ao beneficiário da justiça gratuita, desde que a ação lhe seja procedente e o crédito cubra o valor da perícia realizada.

Como o texto da reforma acabou de entrar em vigor, muito do que foi nele disposto poderá ainda ser alvo de ações que discutam sua constitucionalidade, bem como pode sofrer mudanças na forma como será aplicado pelos tribunais. Por outro lado, algumas das mudanças implantadas na reforma trazem à lei o que já vinha sendo aplicado na jurisprudência e defendida pela doutrina. Estes dispositivos, em comparação aos que trazem mudanças abruptas possuem mais possibilidades de serem mantidos.

Neste momento de mudanças efervescentes, é recomendado que tanto o empregador quanto o empregado procurem conhecer seus direitos e deveres, buscando à assessoria de profissionais da área jurídica, para evitar prejuízos decorrentes das ações que possam ir de frente com a legislação. Caso persista alguma dúvida acerca do tema, entre em contato com a EJUDI, que estaremos prontos para respondê-las!

Débora Ximenes – Gerente de Projetos.